Uncategories PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT SURYA ASA ARTHA

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT SURYA ASA ARTHA

18.31


PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BMT SURYA ASA ARTHA
 GAMPING, YOGYAKARTA  



Lena Muhayati
Sri Haryani
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta
bundaninik@gmail.com


ABSTRACT
To win the competition and achieve objectives, BMT SURYA ASA ARTHA   requires support the performance of its employees. High employee performance can be realized if the discipline of work and employee motivation is also high. This study aims to examine and analyze the influence of  discipline and motivation on employee performance. Data collected through questionnaires to 30 employees. Analysis of the data  using SPSS version 17.00. This study  uses analytical and test data by validity, reliability with Cronbach Alpha, classic assumption test, and multiple linear regression analysis. Validity and reliability test  show that all items are valid and reliable questions. Classic assumption test show that there are no multicolinearity, no heterocedasticity, nor autocorrelation. Hypothesis test results show that the work discipline partially no effect on employee performance, motivation is partially influence on employee performance. Simultaneously, work discipline and motivation influence on employee performance. 
 
Keywords : Work Discipline, Motivation, Employee Performance, Baitul Maal Wat Tamwil

 


PENDAHULUAN

Perkembangan ekonomi Islam akhir-akhir ini begitu pesat, yang ditandai dengan meningkatnya praktek bisnis  yang berdasarkan  kaidah Islam.  Peningkatan ini bukan hanya di Indonesia yang mayoritas Islam namun juga di negara-negara yang mayoritas penduduknya non Islam  seperti Inggeris dan Amerika  yang kemudian melakukan kajian  ekonomi Islam. Meningkatnya praktek ekonomi Islam ini melahirkan  peluang-peluang bisnis yang sesuai dengan kaidah Islam, seperti perbankan Islam. Perbankan Islam atau dikenal dengan perbankan Syariah merupakan sistem perbankan yang pelaksanaannya berdasarkan hukum Islam,  yang didalamnya terdapat larangan untuk meminjamkan atau memberi pinjaman dengan mengenakan bunga pinjaman (riba)  serta larangan untuk berinvestasi pada usaha-usaha berkategori terlarang (haram).
Pada tahun 1991, bank syariah pertama yang lahir di Indonesia adalah  bank Muamalat. Sebagai bank yang baru berdiri, pada awalnya Bank Muamalat ini  kurang popular. Namun setelah krisis Ekonomi 1998 di mana banyak bank yang dilikuidasi, ternyata bank Muamalat yang relatif baru ini mampu bertahan.  Kondisi ini menginspirasi kalangan perbankan untuk mendirikan bank Syariah  serta Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang dikenal dengan Baitul Maal Wat Tamwil  (BMT). 
Baitul Maal Wat Tamwil  (BMT) sebagai suatu perusahaan atau organisasi mempunyai standar perilaku yang harus ditaati oleh karyawannya,  dengan harapan karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya. Dalam kenyataanya kadang-kadang karyawan melanggar standar perilaku tersebut atau disebut dengan melanggar  disiplin. Peningkatan displin menjadi bagian penting dalam Manajemen Sumberdaya Manusia  (MSDM), khususnya dalam peningkatan produktivitas. Secara umum peningkatan disiplin menjadi tolok ukur  pelaksanaan  fungsi-fungsi MSDM secara keseluruhan.
Disiplin yang baik  atau tinggi  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan  dengan disiplin yang baik akan mendorong gairah dan semangat kerjanya, serta mendorong terwujudnya tujuan karyawan, perusahaan, maupun masyarakat (Hasibuan, 2013). Disiplin yang baik tidak hanya bermanfaat bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan di mana ia bekerja, namun juga bagi masyarakat pada umumnya. Oleh karena itu  setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya dapat bekerja dengan disiplin tinggi.
Disiplin preventif merupakan upaya untuk menggerakkan karyawan untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Disipilin preventif ini berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada di perusahaan (Mangkunegara, 2013). Perusahaan yang menyusun deskripsi kerja secara jelas dan tuntas akan membantu karyawan memahami apa tugasnya, bagaimana melaksanakannya, kapan pekerjaan mulai dan kapan selesai, seperti apa hasil kerja yang diharapkan, dan kepada siapa mempertanggungjawabkan pekerjaan tersebut (ide saya sendiri). Tanpa adanya pembagian kerja yang tuntas, maka  karyawan  akan menghadapi kesulitan untuk memahami tugasnya dengan jelas, tidak tahu harus bertanggung jawab kepada siapa, dan tidak tahu hasil kerja seperti apa yang diharapkan. Kondisi ini menyebabkan karyawan tidak disiplin dan kinerjanya juga relatif rendah.( ide saya sendiri)
Motivasi menjadi salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan (Gibson, etc. 1994).  Dalam kegiatan bisnis, seorang pemimpin perusahaan perlu  untuk memahami motivasi bawahannya. Dari pemahaman motivasi bawahannya ini selanjutnya pemimpin dapat memberikan motivasi sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga kinerja karyawan  dapat meningkat secara maksimal sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan. 
              Penilaian kinerja merupakan  alat yang bermanfaat untuk mengevaluasi kinerja karyawan, mengembangkan dan sekaligus memotivasi karyawan. Dari sudut pandang karyawan, kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward atau punishment dari perusahaan.  Sementara dari sudut pandang perusahaan,  kinerja karyawan mencerminkan produktivitas perusahaan yang akan mempengaruhi tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Dengan produktivitas yang tinggi, perusahaan tidak hanya mampu mencapai tujuannya namun juga sekaligus dapat memenangkan persaingan. 
              Sebagai perusahaan jasa keuangan yang relatif baru, yang berdiri pada 9 Juli 2001, BMT SURYA ASA ARTHA menghadapi persaingan yang tajam baik dengan sesama BMT, dengan BPD, maupun dengan bank  nasional baik swasta maupun pemerintah yang relatif besar.  Perusahaan layanan jasa keuangan yang relatif besar  mempunyai keunggulan dalam hal permodalan, jaringan layanan, teknologi, dan sumberdaya manusianya. BMT SURYA ASA ARTHA sebagai suatu perusahaan perlu terus-menerus melakukan  peningkatan kinerja karyawannya sehingga tujuan perusahaan tercapai dan sekaligus dapat memenangkan persaingan. Salah satu cara yang diyakini manajemen perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya yaitu dengan menegakkan disiplin karyawannya serta memberikan motivasi kepada karyawannya.


KAJIAN TEORI
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
              Manusia sebagai individu mempunyai keinginan untuk hidup bebas, sehingga ada kalanya manusia ingin melepaskan diri dari segala peraturan yang membatasi pendapat dan perilakunya. Sebagai mahluk sosial manusia perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian, sehingga perbedaan pendapat dan perilakunya tidak menimbulkan permasalahan. Kehidupan perusahaan    juga membutuhkan ketaatan karyawannya terhadap peraturan yang berlaku, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 20013). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
              Melihat pentingnya disiplin dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu mengupayakan agar karyawannya selalu dalam kondisi disiplin tinggi. Terdapat dua bentuk disiplin  kerja  yang dapat digunakan manajer agar karyawannya selalu dalam kondisi disiplin tinggi  yaitu disiplin preventif dan disiplin kuratif (Mangkunegoro, 2013).  Disiplin preventif merupakan upaya untuk  menggerakkan karyawan agar mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang digariskan perusahaan. Dengan cara preventif  karyawan dapat memelihara dirinya  terhadap peraturan-peraturan perusahaan.  Disiplin kuratif merupakan  upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan. Adanya karyawan yang melanggar peraturan  akan diberikan sanksi sesuai peraturan yang berlaku, dengan tujuan memperbaiki karyawan yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada yang melanggarnya.
              Mangkunegoro (2013) menyebutkan adanya delapan (8)  indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan. 1) Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas, ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2) Teladan pimpinan. Pimpinan menjadi teladan atau contoh yang baik bagi karyawannya, termasuk dalam hal kedisiplinan. 3) Balas jasa. Balas jasa  akan memberikan kepuasan dan kecintaan kepada pekerjaan maupun perusahaannya. Jika kepuasan dan kecintaan karyawan semakin meningkat, maka    kedisiplinan karyawan juga semakin meningkat. 4) Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena sifat dan ego manusia yang merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan yang lainnya. 5) Pengawasan melekat.  Dengan adanya pengawasan melekat pada diri karyawan, tidak ada pengawasan atasanpun mereka tetap akan disiplin. 6) Sanksi hukuman. Dengan sanki hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut untuk melanggar  peraturan perusahaan, sehingga kedisiplinan juga semakin meningkat. 7) Ketegasan pimpinan. Pemimpin harus tegas dan berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melanggar peraturan. 8) Hubungan kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis  antar sesama karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan akan mendorong terciptanya kedisiplinan.
Penelitian yang dilakukan Mulyadi  dan  Marliana (2010) dengan judul “Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Departemen Weaving PT. Adetex Cabang Banjaran, Kabupaten Bandung”   menghasilkan nilai  t hitung lebih besar dari t tabel ( 3,59 > 1,66) dan koefisien korelasi regresi 0,697.  Disimpulkan bahwa secara parsial disiplin  kerja  berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.  Silalahi  dan  Lufti (2014) yang meneliti tentang ”Pengaruh Motivasi, Pengawasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah” menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (6,416) > t tabel (1,662) atau nilai  signifikansi 0,000 <  0,05 dan koefisien korelasi sebesar 0,298.      Penelitian yang dilakukan Marpaung dkk. (2014)   tentang “Pengaruh  Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya  Mojokerto”  menunjukkan bahwa  disiplin kerja  secara parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
              Dari kajian teori dan penelitian terdahulu di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1: disiplin kerja secara parsial  berpengaruh terhadap kinerja   karyawan BMT SURYA ASA ARTHA.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
              Motivasi merupakan kekuatan yang bekerja pada seorang karyawan yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku (Gibson etc. 1994).  Seorang karyawan yang bekerja dengan  motivasi  untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan tertentu  pada umumnya lebih bersemangat  dan lebih bersedia untuk menggunakan seluruh kemampuanya. Dengan demikian mereka lebih produktif dibanding mereka yang bekerja tanpa motivasi.  Misalnya seseorang mempunyai motivasi mendapatkan gaji yang tinggi, maka dalam bekerja akan menggunakan seluruh daya dan kemampuannya untuk menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Terdapat berbagai teori motivasi, antara lain teori motivasi dari Abraham Maslow, yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam bentuk hirarkhi atau berjenjang, Hirarkhi kebutuhan ini dimulai dari  yang paling rendah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan yang paling tinggi kebutuhan aktualisasi diri (Gibson etc. 1994). Kebutuhan  fisiologis  merupakan  yang paling penting untuk bertahan hidup dan kesehatan. Kebutuhan ini  merupakan  kebutuhan manusia yang paling dasar yang meliputi kebutuhan makan, minum, pakaian, istirahat dan seks.  Sesudah kebutuhan keamanan relatif terpenuhi, muncul kebutuhan keamanan yang terdiri dari kebutuhan rasa aman, perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. Kebutuhan keamanan  merupakan kebutuhan  pertahanan hidup jangka panjang.   Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan untuk bersahabat,  berafiliasi, memiliki pasangan dan keturunan, dan diterima dalam kelompok.  Setelah kebutuhan sosial relatif terpenuhi, seseorang akan mencari pemenuhan kebutuhan penghargaan yang meliputi kebutuhan harga diri,  status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi. Apabila  seseorang sudah  dapat memenuhi kebutuhan penghargaan, mereka siap untuk mencari pemenuhan kebutuhan  aktualisasi diri. Dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensinya untuk memberikan ide-ide, pendapat, dan penilaian tentang sesuatu  hal.
            Motivasi dapat muncul dari dalam diri seseorang namun juga dapat berasal dari hal yang berada di luar orang tersebut. Di dalam perusahaan, pemimpin perlu memahami berbagai motivasi yang dapat mendorong karyawannya untuk bertindak atau berperilaku tertentu. Dengan pemberian motivasi yang sesuai dengan kebutuhannya,  karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga memperoleh hasil yang maksimal dan sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan.  
              Penelitian  yang dilakukan Mulyadi  dan Marliana (2010) menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja   karyawan.  Hal ini ditunjukkan  dengan nilai t hitung  3,34  >  t tabel 1,66 dan koefisien korelasi 0,690.  Penelitian  Setiawan (2013) dengan judul  “Pengaruh  Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan Malang”  menunjukkan bahwa nilai signifikansi motivasi sebesar 0,000 lebih besar  0,05 dan nilai koefisien regresi sebesar 0,260.  Dapat disimpulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Demikian juga dengan penelitian  Silalahi dan  Lutfi (2014)  menunjukkan bahwa variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan dari  nilai signifikansi 0,000 <  0,05 dan koefisien regresi sebesar 0,321.  Penelitian yang dilakukan Marpaung dkk. (2014)   tentang “Pengaruh  Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya  Mojokerto”  menunjukkan bahwa  motivasi  secara parsial berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
              Berdasar landasan teori dan penelitian terdahulu, maka disusun hipotesis kedua:
H2: motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja  karyawan BMT SURYA ASA ARTHA.

Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance)  yaitu melakukan suatu kegiatan dengan menyempurnakan sesuai tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.  
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan/organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan hal yang sangat penting baik dari sudut pandang karyawan maupun perusahaan.  Dari sudut pandang karyawan, kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward atau punisment dari perusahaan.  Sementara dari sudut pandang perusahaan kinerja karyawan mencerminkan produktivitas perusahaan yang akan mempengaruhi tercapai tidaknya tujuan perusahaan.
             Gibson   (1994)  menyatakan adanya 3 kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu a) variabel individu yang meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang, pengalaman, dan demografi b) variabel organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan c) variabel psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.
Berdasarkan kriteria-kriteria kinerja diatas, selanjutnya perusahaan akan mengelompokkan  kinerja karyawannya  apakah masuk kelompok dibawah standar, sesuai standar atau diatas standar. Karyawan yang kinerjanya di bawah standar dapat menerima punisment dari perusahaan, namun  dapat pula perusahaan memberikan pelatihan dan motivasi sehingga kinerjanya meningkat. Sedang karyawan yang tingkat kinerjanya melebihi standar pada umumnya akan mendapat reward  baik dalam bentuk   finansial maupun non finansial.
Penelitian Silalahi  dan  Lufti (2014) menunjukkan bahwa secara simultan variabel motivasi, pengawasan, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan dengan  nilai F hitung lebih besar dari F tabel (91,375 > 2,71) atau signifikansi  0,000 <  0,05. Penelitian Mulyadi dan Marliana  (2010)  menunjukkan bahwa secara simultan variabel motivasi  dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan  nilai F hitung lebih besar dari F tabel (46,395 > 2,33) atau signifikansinya 0,000 <  0,05.  Penelitian yang dilakukan Marpaung dkk. (2014)   tentang “Pengaruh  Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya  Mojokerto”  menunjukkan bahwa  motivasi dan disiplin kerja  secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Mengacu pada kedua  hipotesis di atas  dan dari  penelitian terdahulu,  diajukan  hipotesis ketiga   sebagai berikut:
H3: Disiplin kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan BMT SURYA ASA ARTHA.

METODE PENELITIAN
Obyek Penelitian
Pada penelitian ini obyek penelitiannya meliputi disiplin kerja,  motivasi, dan  kinerja karyawan pada  BMT SURYA ASA ARTHA  Gamping  Yogyakarta.

Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta yang keseluruhannya berjumlah 30 orang. Melihat bahwa jumlah keseluruhan populasi hanya 30 orang, maka peneliti mengambil keseluruhan populasi menjadi sampel penelitian atau disebut dengan sensus (Sugiyono, 2011). Seluruh populasi karyawan BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta dijadikan sampel penelitian.

Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis yang ditujukan kepada responden (Wiyono 2011). Skala pengukuran dengan menggunakan skala likert dengan lima tingkatan. Responden memberikan jawaban dari pernyataan/pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara sangat setuju dengan skor 5  sampai dengan sangat tidak setuju dengan skor 1.

Metode Analisis
Pada penelitian ini analisis datanya meliputi Uji Validitas dan reliabilitas, uji hipotesis, uji asumsi klasik, dan regresi linear berganda. Analisis data dengan menggunakan Program SPSS for windows 17.00 .

Uji Instrumen
Uji validitas dan uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini dimaksudkan agar data yang diperoleh valid dan reliabel. Uji validitas merupakan indikator yang menunjukan tingkat seberapa besar item-item instrumen mewakili konsep yang diteliti. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas item, yaitu menguji terhadap kualitas item-itemnya   dengan menghitung korelasi antara setiap item dengan skor total sebagai kriteria validitasnya, (Wiyono, 2011). Taraf signifikansi yang digunakan adalah 5%.

Uji reliabilitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsistensi jika pengukuran tersebut diulang di waktu yang akan datang  (Wiyono, 2011). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach (α), dengan taraf signifikansi 5%.

Uji Hipotesis
Uji t (parsial)
Uji t atau uji parsial digunakan untuk  mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen  (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y), (Wiyono, 2011).    Penelitian ini menggunakan   Î±  sebesar 5%  atau pada tingkat kepercayaan 95%, dengan kriteria pengujian:
H0 diterima jika probabilitas/signifikansi > 0,05
H0 ditolak jika probabilitas/signifikansi   < 0,05

Uji F (simultan)
Uji F atau uji serentak yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya, (Wiyono, 2011).  Penelitian ini menggunakan α  sebesar 5% atau  pada tingkat kepercayaan 95%, dengan kriteria pengujian:
H0 diterima jika probabilitas/signifikansi > 0,05
H0 ditolak jika probabilitas/signifikansi   < 0,05

Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik  multikolinearitas.  Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak ada hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi (tidak ada multikolinearitas). Pegujian multikolinearitas dengan nilai varince inflation factor (VIF), apabila VIF kurang dari 5 maka antar variabel independen tidak terjadi masalah multikolinearitas (Wiyono, 2011).

Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya varian dari residul untuk semua pengamatan dalam model regresi (tidak ada heterokedastisitas).  Pegujian heterokedastisitas dengan uji park, yaitu meregresikan nilai residual (Lnei2) dengan masing-masing variabel independen. Apabila –t tabel ≤ t hitung  ≤ t tabel tidak terjadi masalah multikolinearitas (Wiyono, 2011).

Regresi Linear Berganda
Regresi ganda didasari pada hubungan fungsional maupun hubungan kausal dari dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun persamaanya ditulis berikut ini (Wiyono, 2011):
y = α + a.X1 + b.X2  + e
Dimana:
y   = Kinerja Karyawan
α   = Konstanta
a   = Koefisien Disiplin Kerja
b   = Koefisien Motivasi
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Motivasi
e   = Random error atau gangguan di luar penelitian

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Responden
Karakteristik responden yang merupakan karyawan  BMT SURYA ASA ARTHA Gamping Yogyakarta yang berjumlah 30 orang dapat dilihat  berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama kerja. Dari 30 kuesioner yang telah disebar kepada responden, diperoleh karakteristik sebagai berikut:

a.      Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah karyawan laki-laki di BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta hanya sebanyak 30% dan jumlah karyawan  perempuan sebanyak 70%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta adalah perempuan.

Tabel 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin
Jumlah responden
Prosentase
Laki-laki
9
30%
Perempuan
21
70%
Jumlah
30
100%
                  Sumber: data primer, 2015

b.      Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan tertinggi  Karyawan  BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta adalah Sarjana (S1) sebanyak 50%, pendidikan D3 sebanyak 30% dan pendidikan SLTA sebanyak 20%.  Menurut pejabat di  BMT SURYA ASA ARTHA, karyawan yang pendidikannya SLTA tersebut adalah karyawan-karyawan lama yang direkrut pada awal berdirinya perusahaan.







Tabel 2
             Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Jumlah responden
Presentase
(%)
Sarjana (S1)
15
50
Diploma
9
30
SLTA
6
20
Jumlah
30
100
        Sumber: data primer, 2015


c.       Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Sebanyak 10% karyawan operasional  BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta  adalah karyawan baru, dengan masa kerja kurang dari 1 tahun. Sebagian besar karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 60%, dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 3 tahun sebanyak 30%.  Dapat dinyatakan bahwa karyawan BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta mayoritas  (70%) karyawan yang relatif baru, dengan masa kerja kurang dari 3 tahun.   

    Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan
                     Lama Kerja

Lama Kerja
(tahun)
Jumlah responden
Presentase
(%)
< 1 
3
10
1 - 2
6
20
2 - 3
12
40
>  3
9
30
Jumlah
30
     100,00
Sumber: data primer, 2015


Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji Validitas
Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai r hitung setiap indikator variabel disiplin kerja,  motivasi, dan kinerja karyawan lebih besar dibandingkan r tabel (0,361).  Dengan demikian semua indikator pada kuesioner yang digunakan untuk mengambil data primer dalam penelitian ini dinyatakan valid untuk digunakan menjadi alat ukur variabel.   Hasil uji validitas pada penelitian ini adalah berikut:
                                                Tabel 4
     Hasil Uji Validitas
Variabel
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
Disiplin Kerja (X1)
1
0,667
0,361
Valid
2
0.568
0,361
Valid
3
0,464
0,361
Valid
4
0,652
0,361
Valid
5
0,492
0,361
Valid
6
0,640
0,361
Valid
Motivasi (X2)
7
0,710
0,361
Valid
8
0,841
0,361
Valid
9
0,702
0,361
Valid
10
0,807
0,361
Valid
11
0,504
0,361
Valid
Kinerja
Karyawan (Y)
12
0,590
0,361
Valid
13
0,833
0,361
Valid
14
0,552
0,361
Valid
15
0,503
0,361
Valid
16
0,685
0,361
Valid
                        Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015

Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas   nilai Cronbach’s Alpha  dari semua variabel penelitian menunjukkan sebesar 0,818. Nilai ini lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua jawaban responden dari semua items variabel penelitian tersebut adalah reliabel.  Adapun uji reliabilitas semua variabel sebagai berikut:
   Tabel 5
                                                    Reliability Statistics
                                                                                                              
Cronbach’s Alpha
N of items
0,818
17
                        Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015

Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan pembatas ruang lingkup serta pengarah dari suatu penelitian. Hipotesis akhirnya diuji kebenarannya oleh hasil dari penelitian. Hipotesis diuji dengan menggunakan dua metode yakni uji t dan uji F.

Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi  secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji t pada penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Tabel  7
Hasil Uji t

                                                           Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
9.543
2.721

3.508
.002
Disiplin Kerja (X1)
.119
.029
.166
.918
.367
Motivasi (X2)
.343
.130
.478
2.648
.013
a. Dependent Variable:  Kinerja karyawan









              Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015

            Dari perhitungan pada Tabel 7 di atas hasilnya dapat  dinyatakan sebagai berikut:
a.     Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Nilai  signifikansi  t untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,367   lebih besar dari nilai taraf signifikansi  (0,05).  Dengan demikian H0  diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel disiplin kerja  terhadap variabel kinerja karyawan. Apabila perusahaan bermaksud meningkatkan kinerja karyawan, hanya dengan memberikan disiplin kerja saja (tidak disertai dengan program yang lain), maka kinerja karyawan tidak akan meningkat secara signifikan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Setiawan (2013) tentang “ Pengaruh  Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan Malang” menunjukkan bahwa nilai probabilitas signifikansinya lebih besar dari 0,05  (0,768 > 0,05). Disimpulkan bahwa  disiplin kerja  secara parsial tidak berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan Malang,  kinerja karyawan lebih difokuskan pada pelayanan jasa kesehatan pasien. Oleh karena itu disiplin kerja hanya sebagai penunjang pada terlaksananya peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak rumah sakit. Demikian halnya dengan disiplin kerja karyawan BMT  SURYA ASA ARTHA, disiplin kerja sebagai penunjang  terlaksananya peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak BMT. Kinerja karyawan lebih difokuskan pada pelayanan jasa perbankan.

Hasil penelitian ini berbeda dengan  penelitian yang telah dilakukan oleh Silalahai dan Lufti (2014), penelitian Mulyadi dan Marliana (2010), dan penelitian Marpaung dkk (2014)  yang menyatakan bahwa  disiplin kerja secara parsial pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  

b.    Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Nilai  signifikansi  t untuk variabel motivasi (X2) sebesar 0,013   lebih kecil dari nilai taraf signifikansi (0,05).  Dengan demikian H0 ditolak,  artinya secara parsial ada pengaruh antara variabel motivasi   terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel motivasi (X2) secara parsial  berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Apabila perusahaan bermaksud  meningkatkan kinerja karyawannya,  dapat dilakukan  hanya dengan menggunakan variabel motivasi saja, baik dalam bentuk motivasi fisiologis, keamanan, sosial, pengakuan, maupun aktualisasi.
Hasil penelitian ini mendukung  penelitian yang telah dilakukan oleh Mulyadi dan Marliana (2010) , Setiawan (2013),  Silalahi dan Lutfi (2014), dan Marpaung dkk. (2014)  yang menyatakan bahwa  motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan  motivasi  secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian uji F pada penelitian ini adalah sebagai berikut:





    Tabel 8
                Hasil Uji F

    ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
39.560
2
19.780
6.751
.004a
Residual
79.106
27
2.930


Total
118.667
29



a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
                        Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
Pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikasi (a) 5%.  Hasil uji F pada tabel 8 menunjukkan nilai probabilitas  Pvalue  (sig) sebesar 0,004  kurang dari 0,05  (tingkat signifikansi 5%).   Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak, artinya bahwa variabel bebas yang terdiri dari variabel disiplin kerja dan motivasi secara simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung  penelitian yang telah dilakukan oleh Mulyadi dan Marliana (2010), Setiawan (2013), Silalahi dan Lutfi (2014), dan penelitian Marpaung dkk. (2014)  yang menyatakan bahwa  disiplin dan motivasi secara simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai variance inflation factor (VIF) variabel disiplin kerja sebesar   1,318 dan variabel motivasi sebesar 1,318 . Kedua nilai VIF lebih kecil dari 5, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel indepnden.







Tabel 9
Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Collinearity Statistics
B
Std. Error
Beta
Tolerance
VIF
1
(Constant)
9.543
2.721

3.508
.002


DisiplinKerja
.119
.129
.166
.918
.367
.759
1.318
Motivasi
.343
.130
.478
2.648
.013
.759
1.318
a. Dependent Variable: Kinerja


Uji Heterokedastisitas
Hasil uji heterokedastisitas  menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel disiplin kerja sebesar  1,439. dan untuk variabel motivasi sebesar -2,014. sedangkan besarnya t tabel df= 28 (30-2) sebesar 1,7011.  Kedua t hitung berada pada –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.
Tabel 10
Uji Heterokedastisitas
Coeffi cientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1.738
1.622

1.072
.293
DisiplinKerja
.111
.077
.295
1.439
.162
Motivasi
-.156
.077
-.413
-2.014
.054
a. Dependent Variable: ABS


Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh variabel independen disiplin kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap  variabel dependen  kinerja karyawan (Y).  Hasil pengolahan regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 11
Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
9.543
2.721

3.508
.002
Disiplin Kerja
.119
.129
.166
.918
.367
Motivasi
.343
.130
.478
2.648
.013
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
        Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
Berdasar tabel diatas, persamaan regresi linear berganda dapat disusun sebagai berikut:
 Y = 9,543 + 0,119 X1 + 0,343X2 
Keterangan:
Y         : Kinerja karyawan
X1        : Disiplin Kerja
X2          : Motivasi

Dari hasil persamaan regresi berganda diatas, maka dapat diartikan sebagai berikut:
a.       Nilai konstanta sebesar 9,543 menunjukkan bahwa apabila tidak ada disiplin kerja dan tidak ada motivasi kerja  karyawan, kinerja karyawan sebesar 9,543. 
b.   Koefisien regresi variabel motivasi (X2)  sebesar 0,343 menunjukkan bahwa apabila variabel motvasi mengalami  kenaikan sebesar 1 satuan, dengan asumsi variabel disiplin kerja  (X1) tetap/konstan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,343 satuan.

Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel model summary nilai koefisien determinasi (Adjusted R square) sebesar 0,284. Artinya 28,4% variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja (X1)   dan motivasi (X2).  Sedangkan sisanya sebesar 71,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja, kompensasi, pengawasan, kepemimpinan, budaya kerja dan lain sebagainya.   

  Tabel 12
Model Summary

Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std error of the estimate
1
.577a
.333
.284
1.71169
a.       Predictor: (constant), disiplin kerja, motivasi


A.       Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian pada BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta yaitu bahwa variabel disiplin kerja secara parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedang variabel motivasi berpengaruh terhadap  kinerja karyawaan. Secara simultan  variabel disiplin kerja  dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Pada penelitian ini variabel disiplin kerja (X1)   dan motivasi (X2) hanya mampu menjelaskan 28,4%  variabel kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 71,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

B.       Saran
     Beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerja yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu mempertahankan dan meningkatkan motivasi. Meskipun secara parsial variabel disiplin kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  namun secara simultan berpengaruh, maka perusahaan tetap perlu memperhatikan disiplin kerja  keryawan BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel lain yang merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  seperti lingkungan kerja, kompensasi, pengawasan, kepemimpinan, budaya kerja dan lain sebagainya sehingga dapat meningkatkan nilai adjusted R square.

Daftar Pustaka
Gibson, James L., John M.Ivancevich , and James H. Donnelly. 1994. Organization: Behavior, Structure, and processes.  Eight Editon. USA: McGraw Hill Irwin.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013.  Manajemen Sumberdya  Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Marpaung, Iga Mawarni dan Djamhur Hamid. 2014. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Volume 15. Monor 2. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto).
Mulyadi, Hari dan Nina Marliana. 2010. Strategi. Volume 9, Nomor 17.  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Departemen Weaving PT. Adetex Cabang Banjaran, Kabupaten Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen. Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Setiawan, Agung.  2013. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 1, Nomor 4.  Pengaruh  Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan Malang.    
Silalahi , Bonar P.  dan  Muslich Lufti. 2014.  Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif  Vol. 1 No. 1.  Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.   

Sugiyono. 2011. Metode penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Yogyakarta.


Next
« Prev Post
Previous
Next Post »
Langganan: Posting Komentar (Atom)